Pode. Advertência e suspensão são expressões do poder disciplinar do empregador, que decorre do art. 2º da CLT, e não precisam da concordância do empregado. A advertência não tem regra escrita e a suspensão tem um limite legal: mais de trinta dias consecutivos equivale a dispensa sem justa causa (art. 474). Ambas exigem fato comprovado, aplicação logo após o conhecimento da falta, proporcionalidade e tratamento igual para condutas iguais; punição dupla pelo mesmo fato é inválida.
As penalidades que a lei admite
O direito brasileiro reconhece três sanções disciplinares: advertência (verbal ou escrita), suspensão e dispensa por justa causa. Multa em dinheiro não é permitida, porque o art. 462 da CLT proíbe descontos fora das hipóteses legais, e transferência ou rebaixamento como castigo esbarram na vedação de alteração lesiva do contrato (art. 468). Atletas profissionais têm regime próprio de multas.
A suspensão implica perda do salário dos dias correspondentes e do repouso semanal da semana, conforme a prática consolidada. O art. 474 fixa o teto: suspensão superior a trinta dias consecutivos é considerada rescisão injusta do contrato, com todas as verbas devidas. Nada impede suspensões curtas sucessivas por fatos diferentes, mas a repetição costuma indicar que o problema é de gestão.
Requisitos de validade
A punição precisa ter fato certo, descrito no documento, e nexo com a conduta do empregado. Deve ser aplicada em prazo curto depois que a empresa toma conhecimento, sob pena de perdão tácito. Precisa ser proporcional: advertir por falta grave é escolha da empresa, mas suspender por atraso único de dez minutos tende a ser anulado. E não pode ser discriminatória, punindo uma pessoa pelo que outras fazem sem consequência.
A gradação (advertência, depois suspensão, depois dispensa) não é exigência legal, mas é o caminho esperado para faltas leves e repetidas, como atrasos e desatenção, porque é ela que sustenta a justa causa por desídia mais adiante. Para faltas graves e únicas, a empresa pode ir direto à sanção mais severa.
- Documento com data, descrição objetiva do fato e regra descumprida
- Ciência do empregado ou assinatura de duas testemunhas se ele recusar
- Oportunidade de o empregado apresentar sua versão por escrito
- Arquivamento no prontuário para compor o histórico disciplinar
- Registro da suspensão na folha, com os dias descontados
Como o empregado pode reagir
Recusar a assinatura não impede a punição, mas o empregado pode escrever que discorda dos fatos no próprio documento ou em mensagem à empresa, o que preserva sua versão. Em juízo, ele pode pedir a anulação da penalidade e, no caso de suspensão, o pagamento dos dias descontados. O entendimento predominante é que o juiz não reduz a punição para outra mais branda: ou a mantém, ou a anula por inteiro.
Punição aplicada como represália a atestado médico, a reclamação de direitos ou a denúncia de assédio é nula e ainda pode gerar indenização. Do mesmo modo, advertência por conduta que a empresa tolerava de todos até ontem, sem aviso prévio da mudança, costuma ser derrubada por falta de previsibilidade.
- art. 2ºCLT (Decreto-Lei 5.452/1943)O empregador dirige a prestação de serviços, e daí decorre o poder disciplinar. texto oficial
- art. 474CLT (Decreto-Lei 5.452/1943)Suspensão por mais de trinta dias consecutivos equivale a dispensa sem justa causa. texto oficial
- art. 462CLT (Decreto-Lei 5.452/1943)Proíbe descontos no salário fora das hipóteses legais, o que veda multa disciplinar. texto oficial
- art. 482CLT (Decreto-Lei 5.452/1943)A dispensa por justa causa é a sanção máxima e só cabe nas hipóteses listadas. texto oficial
