Pode, mas só quando a conduta se encaixa em uma das hipóteses do art. 482 da CLT e a empresa consegue provar o fato. A justa causa é a punição máxima do contrato de trabalho: exige gravidade real, reação rápida do empregador, proporcionalidade entre a falta e a pena e coerência com o que a empresa tolerou de outros empregados. Se qualquer desses pontos falhar, a dispensa tende a ser revertida em juízo e convertida em dispensa sem justa causa.
As hipóteses que a lei admite
A lista do art. 482 é fechada. Entre as condutas estão improbidade (desonestidade, como furto ou fraude em atestado), incontinência de conduta ou mau procedimento, negociação habitual concorrente sem permissão, condenação criminal definitiva, desídia (desleixo repetido), embriaguez em serviço, violação de segredo da empresa, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, ofensa à honra ou agressão física e perda dolosa da habilitação exigida para o cargo.
Não basta a conduta ser reprovável: ela precisa ser grave o suficiente para quebrar a confiança. Uma falta isolada e leve, mesmo que irritante, raramente sustenta justa causa. Já um único ato de improbidade ou uma agressão pode bastar, sem necessidade de advertência anterior.
Os requisitos que os juízes examinam
Além do enquadramento, quatro filtros costumam decidir o caso. Imediatidade: a empresa deve reagir logo que toma conhecimento do fato; deixar semanas passarem sem apuração sugere perdão tácito. Proporcionalidade: a pena deve corresponder à gravidade, e para faltas menores espera-se gradação (advertência, suspensão, só depois dispensa). Vedação de dupla punição: quem já foi advertido por um fato não pode ser demitido pelo mesmo fato. Isonomia: tratar igual conduta de forma diferente entre empregados enfraquece a decisão.
- Apuração escrita dos fatos, com data e responsáveis
- Oportunidade de o empregado explicar sua versão
- Provas objetivas: registros de sistema, câmeras, documentos, testemunhas
- Histórico disciplinar anterior, quando a falta é de gradação
- Comunicação formal da dispensa, sem anotar o motivo na carteira de trabalho
Verbas rescisórias e ônus da prova
Na justa causa, o empregado recebe saldo de salário e férias vencidas com o terço, mas perde aviso prévio, décimo terceiro e férias proporcionais, a multa de 40% do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego. O pagamento do que é devido continua sujeito ao prazo de dez dias do art. 477, §6º, da CLT, com multa em favor do empregado se atrasar.
O ônus de provar a falta grave é do empregador, porque é ele quem alega o fato que afasta os direitos rescisórios (art. 818, II, da CLT). Se a prova não convencer, o juiz reverte a modalidade, condena ao pagamento de todas as verbas da dispensa imotivada e pode reconhecer dano moral quando a acusação foi ofensiva ou divulgada.
Para o empregado, guardar cópia de mensagens, escalas, avaliações e de eventual sindicância ajuda a mostrar que a punição foi desproporcional, tardia ou seletiva. Para a empresa, a documentação produzida antes da dispensa vale mais do que qualquer justificativa montada depois.
- art. 482CLT (Decreto-Lei 5.452/1943)Lista as condutas do empregado que autorizam a dispensa por justa causa. texto oficial
- art. 477, §6ºCLT (Decreto-Lei 5.452/1943)As verbas rescisórias devem ser pagas em até dez dias do término do contrato. texto oficial
- art. 818, IICLT (Decreto-Lei 5.452/1943)Cabe ao empregador provar o fato que impede ou extingue o direito do empregado. texto oficial
- art. 29, §4ºCLT (Decreto-Lei 5.452/1943)É proibido anotar na carteira de trabalho qualquer informação que desabone o empregado. texto oficial
- art. 18, §1ºLei do FGTS (Lei 8.036/1990)Na dispensa sem justa causa, o empregador paga multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. texto oficial
