Assédio sexual no trabalho pode gerar responsabilidade da empresa?

As três esferas de responsabilidade

No plano penal, o art. 216-A do Código Penal pune quem constrange alguém para obter vantagem ou favorecimento sexual valendo-se de superioridade hierárquica ou ascendência. Entre colegas do mesmo nível, o fato pode configurar importunação sexual (art. 215-A) ou outros crimes contra a dignidade sexual. A ação penal atinge a pessoa do agressor, não a empresa.

No plano trabalhista, a conduta é incontinência de conduta ou mau procedimento, hipóteses de justa causa do art. 482 da CLT, e ao mesmo tempo autoriza a vítima a pedir rescisão indireta por rigor excessivo, ato lesivo à honra ou descumprimento do dever de proteção (art. 483). No plano civil, os arts. 932, III, e 933 do Código Civil fazem o empregador responder pelos atos de seus empregados no exercício do trabalho, independentemente de culpa.

Quando a empresa responde

A responsabilidade objetiva pelo ato do preposto significa que a empresa pode ser condenada mesmo tendo um bom programa de prevenção, se o assediador era chefe e usou o cargo. O que o programa faz é reduzir o risco de ocorrência, mostrar boa-fé na fixação do valor e, sobretudo, evitar a segunda condenação, a por omissão, que surge quando a denúncia foi ignorada, minimizada ou respondida com transferência da vítima.

Depois da condenação, a empresa pode buscar do agressor o ressarcimento do que pagou, direito de regresso previsto no art. 934 do Código Civil. Na prática isso é raro, mas reforça a lógica: a empresa responde perante a vítima, e o agressor responde perante a empresa e perante a Justiça criminal.

Deveres legais de prevenção e apuração

O art. 23 da Lei 14.457/2022 obriga empresas com CIPA a incluir regras sobre assédio sexual nas normas internas, manter procedimento de denúncia com garantia de anonimato, tratar o tema na comissão e capacitar empregados ao menos uma vez por ano. A apuração deve ouvir as duas partes, preservar a confidencialidade, proteger a denunciante de retaliação e terminar em decisão fundamentada, porque a justa causa aplicada sem prova também é revertida em juízo, com custo para a empresa.

• Recebimento formal da denúncia, com data e proteção do sigilo
• Afastamento cautelar ou separação física durante a apuração, sem prejuízo salarial da vítima
• Entrevista das partes e testemunhas, com registro escrito
• Análise de mensagens, câmeras e registros de acesso
• Decisão proporcional e comunicação do resultado à denunciante
• Encaminhamento à autoridade policial quando a vítima desejar

O que a vítima pode fazer

Registrar cada episódio, guardar mensagens, comunicar por escrito o canal interno ou o superior do agressor e, se quiser, registrar boletim de ocorrência são caminhos independentes e cumuláveis. Na Justiça do Trabalho, a vítima pode pedir indenização por dano moral e, se saiu da empresa por causa dos fatos, a rescisão indireta. A prova costuma ser indiciária, e os tribunais aceitam esse padrão porque o assédio raramente ocorre diante de testemunhas.