Cláusula de não concorrência para ex-funcionário é válida?

Durante e depois do contrato

Enquanto o contrato dura, a lealdade é dever legal: a negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão, que configure concorrência ou prejudique o serviço, é justa causa (art. 482, c, da CLT). Depois do desligamento, o ex-empregado é livre para trabalhar em qualquer empresa, inclusive concorrente, salvo se assumiu obrigação específica de não fazê-lo. É essa obrigação posterior que precisa de contrato e de contrapartida.

A Constituição assegura o livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão (art. 5º, XIII) e a livre iniciativa. A cláusula de não concorrência restringe as duas liberdades, e por isso só é aceita quando protege um interesse legítimo e concreto da empresa, como carteira de clientes, segredos de negócio ou investimento em formação específica, e não a mera comodidade de reduzir a concorrência.

Os requisitos que os tribunais exigem

A limitação temporal deve ser curta. O Código Civil, para a venda de estabelecimento, proíbe o alienante de concorrer por cinco anos (art. 1.147), e esse é um teto pensado para empresários; para o trabalhador, a tolerância é bem menor, e períodos longos costumam ser reduzidos ou anulados. A limitação material deve indicar atividade e região específicas, ligadas ao que o empregado de fato fazia.

A compensação é o requisito que mais derruba cláusulas. Se o ex-empregado fica impedido de trabalhar na sua área, alguém precisa custear esse período, e esse alguém é a empresa beneficiada. O pagamento pode ser mensal durante a restrição ou em parcela única na saída, mas deve ser identificado como contrapartida da não concorrência, separado das verbas rescisórias, que são devidas de qualquer forma.

• Cláusula escrita e assinada
• Prazo definido e curto
• Atividade e território delimitados
• Compensação financeira específica pelo período de restrição
• Penalidade proporcional ao dano provável, redutível pelo juiz

Efeitos do descumprimento

Se o ex-empregado viola cláusula válida, a empresa pode cobrar a multa pactuada, limitada ao valor da obrigação principal e sujeita a redução equitativa (arts. 412 e 413 do Código Civil), além de perdas e danos comprovados, e pode pedir que ele cesse a atividade. Se a empresa deixa de pagar a compensação, a restrição perde eficácia e o profissional fica liberado. Essas disputas tramitam na Justiça do Trabalho, por decorrerem da relação de emprego (art. 114 da Constituição).

Independentemente da cláusula, o uso de segredos de negócio e de listas de clientes obtidos no emprego continua proibido pela Lei de Propriedade Industrial, que pune a concorrência desleal. Muitas vezes é essa proteção que resolve o problema real da empresa.

Alternativas menos agressivas

Cláusulas de não aliciamento de clientes e de colegas por prazo curto, acordos de confidencialidade bem delimitados e programas de retenção com pagamento condicionado à permanência costumam alcançar o objetivo com menos risco de nulidade. Para o profissional que recebe a proposta, a pergunta decisiva é quanto e por quanto tempo será pago para não trabalhar na sua área; sem resposta clara, a cláusula provavelmente não vale.